パートタイム活用法 2008.01.15
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近年、パート(短時間)労働者の占める役割が大きくなっており、パート労働者との労使紛争も増加しています。今回はトラブルを未然に防ぎ、上手に付き合っていくポイントについてご紹介します。


採用時の注意点

パート労働者とのトラブル原因の一つに、雇入時の契約条件が不明確になりがちなことがあげられますが、労働基準法では、賃金や労働時間などの労働条件について明示しなければならないとされています。特に、パート労働者の場合、期間を定めた雇用契約を結ぶのが一般的ですが、労働契約を反復更新していると、実質上、期間の定めのない契約とみなされ、契約期間満了に伴う雇い止めの場合でも解雇予告手続が必要となることがありますので、契約期間の更新の有無とその判断基準を明示するとともに、更新の際には再度雇用契約書を作成する必要があります。


社会保険・労働保険

パート労働者も正社員と同様に一定の条件を満たせば社会保険や労働保険に加入しなければなりませんが、パート労働者の場合、社会保険の被保険者になるよりも、被扶養者でいたほうが社会保険料の負担がなく、労使双方でメリットを得られる場合があります。事前に希望を確認した上で、基準に達しない範囲で所定労働時間数等を厳守し、残業を控えることで、所得調整のために繁忙期に休まれることを防ぐことができます。また、配偶者の会社の扶養手当の支給基準についての配慮も必要です。


有給休暇と就業規則

正社員に限らず、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には有給休暇を取得する権利が法律上認められています。パート労働者の場合は、その所定労働日数に応じて比例的に付与することとなりますが、有給休暇を就業規則(パート労働者を含め、常時10人以上の労働者を使用する事業者は、作成・届出の義務があります)で定める場合、正社員についての記載しかない場合には、パート労働者にも正社員と同じ日数の有給休暇が与えられることになりますので、正社員とパート労働者の付与日数を分けて記載するようにします。また、有給休暇以外にも、ボーナスや退職金など正社員とパート労働者で異なる取扱いをする場合には、就業規則を本則から分離させて、パート労働者用の別規則とします。


制裁規程を設けるには

無断欠勤の常習、横領、会社の秘密情報の持ち出しや漏えいなど、労働者の不始末について制裁を行うためには、雇用契約や就業規則に制裁規程を定めておかなければなりません。パート労働者に対して制裁規程を設ける場合には、昇給停止や降格など長期間の勤続を前提としたものではなく、軽微な非違行為については口頭での注意や始末書提出とし、段階的に減給、短期間の出勤停止、懲戒解雇を設ける程度にしておきます。減給や出勤停止はそのまま退職につながってしまうことも考えられますが、懲戒解雇の場合には、累積的な違反が積み重なった場合でないと予告手当の免除対象となりませんので、その前段階的な処分として定めておく必要があります。




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