労働契約法 労使間のコンプラ 2008.08.15
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近年の労働環境は、新卒採用から定年退職までの長期雇用や年功序列が崩れ、パートや派遣をはじめ、就業形態が多様化するとともに有期契約の労働者が増加しています。このような中、労働者の労働条件が個別に決定、変更されることが多くなり、それらをめぐる紛争が増加しており、トラブルを未然に防止する必要性の高まりから、労働契約についての基本的なルールを定めた労働契約法が施行(平成20年3月1日)されました。その概要をご説明します。


労働契約内容の理解について

労働契約法では、(1)使用者は労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにし、(2)労働契約の内容について、できる限り書面により確認すること、とされています。
労働基準法では、契約締結時についてのみ書面による労働条件の明示義務が定められていますが、労働契約法では、労働条件が変更された場合においても、できる限り書面で明確にするよう要請しています。


労働契約内容の成立について

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、双方が合意すれば成立します。
使用者が就業規則を定めている場合には、就業規則の内容が合理的であり、就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。ただし、労使間で就業規則と異なる労働条件を個別に合意していた場合には、その合意した内容が労働条件になります。なお、個別で合意した労働条件が就業規則の内容を下回っているときは、就業規則が労働者の労働条件となります。


労働契約内容の変更について

労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
就業規則がある場合に、使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。
(1)その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
(2)労働者に変更後の就業規則を周知させること。


有期労働契約について

有期労働契約を結ぶ場合には、契約の終了時におけるトラブルが多いことから、次のことに注意が必要です。
(1)契約期間満了後の更新の有無等を明示、
(2)3回以上更新された契約や1年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合に契約期間満了の30日前までに雇止めを予告、
(3)労働者の求めに応じ雇止めの理由を明示、
(4)契約更新の場合、契約期間をできる限り長くするよう配慮、すること。
また、有期労働契約の労働者に対する契約期間途中での解雇について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません。解雇理由によっては無効となる場合があります。





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